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Sistema di competenze

Praxi4People

La competenza è la capacità di mettere in atto comportamenti efficaci in grado di produrre un effetto positivo prevedibile, quindi non casuale, sul contesto. Le competenze sono acquisite (attraverso l’esperienza, lo studio e l’affiancamento) e possedute dalle persone in misura progressiva in termini di autonomia nel fronteggiare situazioni caratterizzate da complessità crescente.

La “scoperta” delle competenze coincide con la comprensione che il modello fordista di prescrizione del lavoro non era in grado di spiegare il funzionamento delle organizzazioni. Efficacia ed efficienza di un’organizzazione sono frutto dell’autonomia e della creatività delle persone e non della prescrizione delle mansioni. La competenza è conoscenza in azione, è il sapersi servire delle proprie risorse ricombinandole in modo efficace in relazione ad un contesto che nel mondo di oggi è particolarmente mutevole e non ripetitivo.

PRAXI identifica nel modello di descrizione due tipologie di competenze:
  • competenze tecniche
  • competenze comportamentali.

La prima fase del processo di definizione di un sistema di competenze è la costruzione del dizionario, il vocabolario aziendale di una lingua franca in grado di far colloquiare interlocutori interni con culture professionali, esperienze e posizioni differenti. Il dizionario delle competenze deve quindi far colloquiare l’organizzazione, per abbattere i muri di incomprensione interfuzionale. A questo scopo, è la line che viene direttamente coinvolta nell’identificazione, descrizione e negoziazione organizzativa delle competenze tecniche e della loro definizione. Il cuore dell’azienda pulsa, però, nelle competenze comportamentali che vengono definite con il management a partire dai valori e dai comportamenti attesi.

Con le competenze comportamentali le organizzazioni possono definire il proprio modello di leadership, il profilo del capo ideale in quel contesto. Con le competenze tecniche e comportamentali possono definire i profili di ruolo e di posizione o di un team di progetto.

Con queste basi siamo in grado di disegnare e agire processi di sviluppo delle risorse umane integrati fra loro e tutti orientati al raggiungimento di un obiettivo condiviso: lo sviluppo armonico delle persone verso gli obiettivi strategici.

Il sistema di competenze è un supporto indispensabile per:
  • promuovere le aspettative dell’organizzazione verso i dipendenti
  • valutare le prestazioni
  • costruire sistemi di compensation (pay for competences)
  • gestire la formazione (analisi dei bisogni, progettazione formativa, condivisione degli obiettivi didattici, verifica dei risultati di apprendimento e impatto, …).
  • utilizzare al meglio le persone disponibili “la persona giusta al posto giusto”.
  • migliorare la selezione esterna (definizione puntuale dei requisiti necessari, passaggi di livello, periodi di prova…)
  • disegnare l’organizzazione
  • incrementare la polivalenza e la polifuzionalità delle risorse riducendo i costi operativi
  • valutare la fattibilità di nuovi business
  • progettare gruppi di lavoro temporanei.