Seamless Learning nelle organizzazioni: utopia o realtà?
Viviamo un'epoca di cambiamenti tecnologici senza precedenti e di rapida espansione globale, dove la capacità delle persone di imparare, disimparare e imparare di nuovo velocemente è l’ingrediente indispensabile alle aziende per affrontare la velocità esponenziale della trasformazione del business.
Nel passato, le persone imparavano per poter lavorare. Nel futuro, le persone dovranno “lavorare” per apprendere continuamente. In questa logica, la formazione costituisce uno strumento fondamentale per evitare l’obsolescenza delle competenze e per favorire l’innovazione.
Le principali grandi aziende Italiane hanno investito nel recente periodo per dotarsi di molteplicità di ambienti e strumenti come piattaforme e-learning, intranet, web tv, app, accessi a canali esterni, library di corsi online spesso sotto forma di videolezioni per la fruizione di contenuti formativi, flessibilizzando i tempi dell’apprendimento - anche con l’adozione di iniziative di smart working - rispetto alle esigenze del business e a quelle di work life balance, ridefinendo completamente tempi e modi di apprendimento.
Questo comporta anche un cambiamento delle abitudini di apprendimento: i nuovi scenari organizzativi che si stanno rapidamente affermando richiedono che la persona sia in grado di attivarsi e di responsabilizzarsi in un processo di formazione continua. Questo è un profondo cambiamento da gestire, un vero e proprio processo di auto-engagement che comporta la capacità e la maturità di ciascun individuo di trovare il tempo e le modalità per progettare il proprio percorso di apprendimento.
In questo senso la formazione non dovrebbe più essere considerata un evento puntuale, quasi avulso dalla routine lavorativa, bensì un’esperienza immersiva in cui l’apprendimento supera i confini spazio-temporali, anche quelli organizzativi, e avviene cioè ovunque e in ogni tempo, aprendosi verso il mondo esterno e richiedendo alla persona un ruolo sempre più attivo.
In sostanza, la formazione dovrebbe trasformarsi da una serie di momenti formalmente codificati e centralmente gestiti dalla funzione di HR ad un processo di apprendimento che dura per l’intera vita, costantemente collegato/intersecato al quotidiano, auto-regolato/diretto dal singolo che può rilocare sistematicamente il proprio ambiente di apprendimento nei diversi luoghi/spazi vissuti nel corso dell’attività lavorativa.
Questo comporta un cambiamento nei processi aziendali, ma soprattutto un cambiamento dei singoli individui, che diventano così attori del proprio sviluppo e della propria crescita non più demandata ad un processo esterno. Il cambiamento del mindset di rifermento è proprio forse la sfida più grande, perché riguarda il singolo e il suo specifico rapporto con il lavoro e con l’organizzazione.
Lo sviluppo degli studi neuroscientifici applicato ai processi HR ci permette di avere nuove chiavi di lettura rispetto al “come funziona” la nostra mente, e quindi di agevolare l’attivazione di processi di apprendimento più efficaci e percepiti dalla nostra mente come “meno faticosi” - se non addirittura “piacevoli” - creando le condizioni essenziali per un’apertura al cambiamento.
L’apprendimento così progettato diventa quindi “un piano di allenamento” per transitare dalla comfort zone alla learning stress zone, in un setting protetto a difficoltà graduali, sostenendo il raggiungimento di livelli di performance superiori, che accrescono l’autoefficacia del learner ed espandono gli ambiti in cui può esprimere le proprie competenze e realizzare il proprio potenziale.
La sfida consiste nel rendere le nuove abitudini persistenti nel tempo, avvalendosi dei trigger neuroscientifici che spiegano come apprendiamo, attiviamo nuove competenze e le trasformiamo in abitudini, integrando nello stesso learning path un mix metodologie di apprendimento differenti, che stimolino l’acquisizione e il consolidamento di nuove competenze.
Questo diviene possibile principalmente attraverso:
- un mix di metodologie blended per generare e/o consolidare nuove abitudini(ambienti virtuali, apprendimento sociale, apprendimento emotivo e cognitivo);
- un “effetto gioco” per l’attivazione del sistema dopaminergico, dell’attenzione e della memoria e per la riduzione dello stress negativo che blocca l’apprendimento (distress).
Possiamo ipotizzare che l’utilizzo combinato della tecnologia con le neuroscienze ci consenta di apprendere con meno fatica e di dotarci di estensione illimitata della memoria personale, riducendo sia la fatica cerebrale, sia il tempo impiegato per memorizzare informazione o modificare i propri comportamenti.
Ma tutto questo non potrà avvenire se non saremo in grado di supportare la motivazione individuale e l’intenzionalità all’apprendimento, elementi indispensabili per attivare qualsiasi processo formativo.
Lo studio completo a cura di Riccardo Bubbio, Serena Candeo, Monica Lacava è pubblicato sul n. 4 della rivista “Professionalità e studi” - Studium Edizioni scaricabile al seguente link.
3 Professionisti, 3 percorsi professionali diversi, ma una passione che li unisce: aiutare le persone ad apprendere, supportare i percorsi di cambiamento, lavorare meglio con meno fatica. Questa passione - cresciuta all’interno del gruppo “HR&Neuroscienze” di AIDP Piemonte e Valle d’Aosta - ha portato alla produzione di un “white paper” che esplora il mondo dell’apprendimento immersivo, il “seemless learning”.
Nel passato, le persone imparavano per poter lavorare. Nel futuro, le persone dovranno “lavorare” per apprendere continuamente. In questa logica, la formazione costituisce uno strumento fondamentale per evitare l’obsolescenza delle competenze e per favorire l’innovazione.
Le principali grandi aziende Italiane hanno investito nel recente periodo per dotarsi di molteplicità di ambienti e strumenti come piattaforme e-learning, intranet, web tv, app, accessi a canali esterni, library di corsi online spesso sotto forma di videolezioni per la fruizione di contenuti formativi, flessibilizzando i tempi dell’apprendimento - anche con l’adozione di iniziative di smart working - rispetto alle esigenze del business e a quelle di work life balance, ridefinendo completamente tempi e modi di apprendimento.
Questo comporta anche un cambiamento delle abitudini di apprendimento: i nuovi scenari organizzativi che si stanno rapidamente affermando richiedono che la persona sia in grado di attivarsi e di responsabilizzarsi in un processo di formazione continua. Questo è un profondo cambiamento da gestire, un vero e proprio processo di auto-engagement che comporta la capacità e la maturità di ciascun individuo di trovare il tempo e le modalità per progettare il proprio percorso di apprendimento.
In questo senso la formazione non dovrebbe più essere considerata un evento puntuale, quasi avulso dalla routine lavorativa, bensì un’esperienza immersiva in cui l’apprendimento supera i confini spazio-temporali, anche quelli organizzativi, e avviene cioè ovunque e in ogni tempo, aprendosi verso il mondo esterno e richiedendo alla persona un ruolo sempre più attivo.
In sostanza, la formazione dovrebbe trasformarsi da una serie di momenti formalmente codificati e centralmente gestiti dalla funzione di HR ad un processo di apprendimento che dura per l’intera vita, costantemente collegato/intersecato al quotidiano, auto-regolato/diretto dal singolo che può rilocare sistematicamente il proprio ambiente di apprendimento nei diversi luoghi/spazi vissuti nel corso dell’attività lavorativa.
Questo comporta un cambiamento nei processi aziendali, ma soprattutto un cambiamento dei singoli individui, che diventano così attori del proprio sviluppo e della propria crescita non più demandata ad un processo esterno. Il cambiamento del mindset di rifermento è proprio forse la sfida più grande, perché riguarda il singolo e il suo specifico rapporto con il lavoro e con l’organizzazione.
Lo sviluppo degli studi neuroscientifici applicato ai processi HR ci permette di avere nuove chiavi di lettura rispetto al “come funziona” la nostra mente, e quindi di agevolare l’attivazione di processi di apprendimento più efficaci e percepiti dalla nostra mente come “meno faticosi” - se non addirittura “piacevoli” - creando le condizioni essenziali per un’apertura al cambiamento.
L’apprendimento così progettato diventa quindi “un piano di allenamento” per transitare dalla comfort zone alla learning stress zone, in un setting protetto a difficoltà graduali, sostenendo il raggiungimento di livelli di performance superiori, che accrescono l’autoefficacia del learner ed espandono gli ambiti in cui può esprimere le proprie competenze e realizzare il proprio potenziale.
La sfida consiste nel rendere le nuove abitudini persistenti nel tempo, avvalendosi dei trigger neuroscientifici che spiegano come apprendiamo, attiviamo nuove competenze e le trasformiamo in abitudini, integrando nello stesso learning path un mix metodologie di apprendimento differenti, che stimolino l’acquisizione e il consolidamento di nuove competenze.
Questo diviene possibile principalmente attraverso:
- un mix di metodologie blended per generare e/o consolidare nuove abitudini(ambienti virtuali, apprendimento sociale, apprendimento emotivo e cognitivo);
- un “effetto gioco” per l’attivazione del sistema dopaminergico, dell’attenzione e della memoria e per la riduzione dello stress negativo che blocca l’apprendimento (distress).
Possiamo ipotizzare che l’utilizzo combinato della tecnologia con le neuroscienze ci consenta di apprendere con meno fatica e di dotarci di estensione illimitata della memoria personale, riducendo sia la fatica cerebrale, sia il tempo impiegato per memorizzare informazione o modificare i propri comportamenti.
Ma tutto questo non potrà avvenire se non saremo in grado di supportare la motivazione individuale e l’intenzionalità all’apprendimento, elementi indispensabili per attivare qualsiasi processo formativo.
Lo studio completo a cura di Riccardo Bubbio, Serena Candeo, Monica Lacava è pubblicato sul n. 4 della rivista “Professionalità e studi” - Studium Edizioni scaricabile al seguente link.
3 Professionisti, 3 percorsi professionali diversi, ma una passione che li unisce: aiutare le persone ad apprendere, supportare i percorsi di cambiamento, lavorare meglio con meno fatica. Questa passione - cresciuta all’interno del gruppo “HR&Neuroscienze” di AIDP Piemonte e Valle d’Aosta - ha portato alla produzione di un “white paper” che esplora il mondo dell’apprendimento immersivo, il “seemless learning”.