Per molte Direzioni HR italiane, trasparenza retributiva ed equità salariale sono obiettivi dichiarati, ma spesso rinviati con l’illusione che “ci sia ancora tempo”. Ora, però, la deadline è fissata e il quadro normativo si sta consolidando: la Direttiva UE 2023/970, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 17 maggio 2023, segna un punto di svolta concreto verso l’eliminazione delle differenze retributive ingiustificate, in particolare quelle di genere.
Il recepimento nazionale dovrà avvenire entro il 7 giugno 2026, ma i pilastri operativi sono già chiari. Conoscerli oggi permette alle aziende di trasformare un vincolo normativo in una vera leva evolutiva.
Ecco alcuni dei principali obblighi previsti:
- Rendicontazione delle distribuzioni retributive entro il 2027;
- Comunicazione al/alla dipendente, su richiesta, del proprio posizionamento retributivo rispetto a posizioni di pari valore;
- Attivazione di piani correttivi obbligatori se emergono differenze di genere superiori al 5%;
- Risarcimenti retroattivi individuali, a carico dell’azienda, in caso di disparità retributive non giustificate;
- Sanzioni da parte del legislatore nazionale in caso di mancato adeguamento.
Agire ora sul fronte delle disparità retributive, a partire da quelle che penalizzano il genere femminile, non è solo una questione di compliance: è un passaggio cruciale verso una cultura organizzativa più equa e sostenibile. I benefici sono trasversali: Employer Branding, reputazione, retention e comunicazione interna trovano nella trasparenza una risorsa strategica.
Limitarsi a leggere il tema come un semplice problema di gender pay gap sarebbe riduttivo e rischioso. La vera sfida è costruire una relazione di fiducia con le persone, fondata su criteri chiari, accessibili e condivisi. Perché solo ciò che è trasparente può essere percepito come giusto.
Il “lavoro di pari valore”: un principio guida per l’equità
Al cuore della Direttiva 2023/970 troviamo un principio fondamentale: il “lavoro di pari valore”. Si tratta della capacità di riconoscere che, pur nella diversità di mansioni e attività, esistono ruoli che richiedono un livello comparabile di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro, e che pertanto devono essere trattati equamente dal punto di vista retributivo.
La valutazione del valore di un lavoro è spesso affidata a strutture esterne o formalismi interni: livelli previsti dai diversi CCNL, sistemi multinazionali di Job Grading, o la volontà di alcune direzioni HR di promuovere criteri meritocratici. Tuttavia, questi strumenti – pur validi – nel tempo rischiano di perdere concretezza, diventando pratiche formali prive di reale efficacia.
Oggi, in un contesto che richiede trasparenza e oggettività, il legislatore fornisce un supporto importante, offrendo quattro criteri trasversali per la valutazione dei ruoli:
- Competenze: conoscenze tecniche e capacità richieste per ottenere i risultati attesi;
- Impegno: sforzo fisico e mentale legato alle attività della posizione;
- Responsabilità: autonomia decisionale, gestione di risorse economiche, umane, strumentali;
- Condizioni di lavoro: ambientali, organizzative, relative a orari e reperibilità.
Questi criteri, seppur formulati in modo ampio, offrono uno spazio concreto di azione per le Direzioni HR, che possono utilizzarli come leva per ripensare la struttura retributiva e la cultura organizzativa. È qui che si apre la prima vera opportunità: passare da una compliance formale a un progetto culturale evolutivo.
Strumenti e criteri per valutare ruoli e competenze
Le Direzioni HR dispongono già degli strumenti per garantire equità – come Job Evaluation e Job Grading – ma oggi la sfida è aggiornarli, adattarli e comunicarli in modo trasparente, interno ed esterno. Un buon modello deve riflettere le specificità dell’organizzazione, supportato da sistemi di reporting, HRIS e competenze di comunicazione chiare e ingaggianti.
Per tradurre questi principi in fasce retributive sostenibili e condivise, il percorso richiede metodo e personalizzazione:
- Analizzare ruoli e mission, chiarendo cosa si attende da ciascuna posizione;
- Tradurre le attese nei criteri normativi (Competenze, Responsabilità, Impegno, Condizioni di lavoro), coinvolgendo i collaboratori;
- Adattare i sistemi di Job Grading, evitando modelli “copia-incolla” troppo standardizzati;
- Identificare fasce omogenee e correggere eventuali squilibri retributivi;
- Comunicare con continuità e trasparenza, attraverso processi interni ed esterni;
- Integrare consulenza esterna e ascolto interno, per connettere valori e purpose aziendale alle responsabilità di ogni ruolo.
Oltre la compliance: il valore culturale della trasparenza
Trasparenza è la parola chiave che attraversa l’intero dibattito sull’equità retributiva. Non significa condividere ogni dettaglio, ma offrire contesto e motivazione alle decisioni, come ricordava già nel 2022 Simon Sinek sottolineando l’importanza del “perché” che sta dietro alle scelte. La direttiva introduce proprio questo passaggio: non basta avere regole chiare, occorre saperle spiegare. La pay transparency si gioca sulle capacità dell’organizzazione di dare senso e coerenza alle proprie decisioni.
In questo scenario, la funzione HR diventa punto di riferimento per costruire fiducia e dialogo con i collaboratori. L’equità retributiva, per essere autentica, deve radicarsi nei valori: solo così gli strumenti tecnici si trasformano in leve culturali ed evolutive.
Uno sguardo al futuro
Di fronte a un cambiamento normativo ormai definito, la vera domanda non è se adeguarsi, ma come farlo. In quanti sceglieremo di trasformare un obbligo di legge in un’opportunità concreta per evolvere la cultura organizzativa?
Non si tratta solo di compliance, ma di visione. Di capacità di connettere regole e valori, strumenti tecnici e persone, numeri e significati.
