Negli ultimi anni la Pubblica Amministrazione italiana è entrata in una fase di trasformazione profonda, che va ben oltre l’aggiornamento normativo o l’introduzione di nuovi strumenti digitali. È un cambiamento culturale, prima ancora che organizzativo, che chiama in causa il ruolo delle persone, delle competenze e della leadership pubblica. In un contesto segnato da forti discontinuità – demografiche, tecnologiche e sociali – la PA è chiamata a ripensare se stessa per continuare a svolgere la propria funzione di presidio del bene comune.
Su questi temi si è concentrato l’evento “PA in trasformazione: Persone, Competenze e Pratiche” che ha coinvolto in maniera interattiva direttori generali e segretari di comuni toscani e ha visto il contributo centrale dei relatori:
- Lucia Bartoli – Direttrice Generale, Comune di Firenze
- Marco Degli Esposti – Direttore Generale, Università degli Studi di Firenze
- Simone Gheri – Direttore, ANCI Toscana
- Giacomo Parenti – Direttore Generale, Città Metropolitana di Firenze
- Giovanni Palumbo – Direttore Organizzazione e Personale, Regione Toscana
- Stefania Sparaco – Responsabile Settore Risorse Umane e Innovazione Organizzativa, Regione Emilia-Romagna
Il confronto si è sviluppato attorno a un nodo cruciale: il passaggio da una gestione burocratica delle risorse umane a una gestione strategica fondata sulle competenze, intese come sapere, saper fare e saper essere. Un passaggio non solo organizzativo, ma identitario, che ridefinisce il modo di concepire il lavoro pubblico.
Un cambio di paradigma non più rinviabile
La cornice normativa degli ultimi anni – dal Decreto PA al Decreto Merito – ha certamente favorito questo cambiamento, introducendo nuovi strumenti e nuove possibilità. Ma la riflessione condivisa durante l’evento è stata chiara: le riforme, da sole, non producono trasformazione. Senza un investimento reale sulle persone e sui comportamenti organizzativi, le norme restano lettera morta. Sono le competenze agite quotidianamente, e le persone che le incarnano, a rendere concreto il cambiamento.
Il contesto rende questo cambio di paradigma non solo opportuno, ma del tutto inevitabile. Entro il 2030 la Pubblica Amministrazione perderà una quota significativa del proprio personale a causa dei pensionamenti: secondo le proiezioni elaborate da Unioncamere e dal Sistema Excelsior, si stima un turnover di circa un milione di dipendenti. Parallelamente, il fabbisogno di nuove assunzioni è stimato tra le 700.000 e le 800.000 unità, in larga parte destinato alla sostituzione delle uscite. Questo ricambio massiccio comporta un significativo rischio di dispersione del patrimonio di conoscenza accumulato, in un contesto inedito in cui convivono fino a cinque generazioni, portatrici di aspettative, valori e stili di lavoro profondamente diversi.
La sfida dell’intelligenza artificiale e delle competenze trasversali
A questo scenario si aggiunge la pressione crescente dell’intelligenza artificiale generativa, destinata a incidere anche su professioni qualificate come quelle manageriali, informatiche e ingegneristiche. Nei prossimi anni molte mansioni saranno automatizzate o profondamente trasformate, rendendo sempre meno sufficienti le sole competenze tecniche.
Diventano invece centrali le competenze trasversali: pensiero critico, capacità di assumere decisioni responsabili, gestione dell’incertezza e della complessità, intelligenza emotiva. Paradossalmente, questa trasformazione potrebbe rappresentare un’opportunità per la PA, che potrebbe risultare più attrattiva per profili STEM oggi difficilmente reperibili, man mano che il settore privato ridurrà alcune posizioni ad alta specializzazione.
Esperienze concrete: dalla teoria alla pratica
Uno degli elementi di maggiore valore dell’evento è stato il racconto di percorsi già intrapresi da diversi enti negli ultimi tre anni. Esperienze nate per rispondere a urgenze molto concrete – dall’attuazione del PNRR al piano edilizio post-Covid, fino ai programmi di innovazione organizzativa – e che hanno portato a una revisione profonda dei modelli di gestione delle competenze.
Tra le pratiche più significative emerse figurano la selezione per competenze già in ingresso, anche per ruoli dirigenziali, attraverso metodologie orientate alla valutazione delle soft skill e dell’attitudine, più che alla sola padronanza tecnica. Particolare rilievo è stato dato anche al collegamento esplicito tra formazione e obiettivi strategici, come la gestione del rischio e delle crisi, la leadership inclusiva e la coerenza dei contesti organizzativi.
Accanto a queste esperienze, è emersa con chiarezza l’importanza della cooperazione tra enti: da un lato, attraverso spazi di confronto e co-progettazione capaci di trasformare i fabbisogni in sperimentazioni concrete; dall’altro, promuovendo un’attrattività condivisa fondata su alleanze territoriali e su un approccio di sistema, più efficace delle logiche competitive che rischiano di indebolire l’intero settore pubblico.
Perché si entra (e perché si esce) dalla Pubblica Amministrazione
Particolarmente significativi sono i risultati delle indagini condotte sui dipendenti, comprese le exit interview rivolte a chi ha lasciato l’ente. Il quadro che ne emerge è netto: le persone entrano nella PA principalmente per la stabilità e per la possibilità di conciliare vita professionale e personale, ma la lasciano per retribuzioni percepite come inadeguate, scarse prospettive di crescita e una leadership spesso non all’altezza delle aspettative.
Le soluzioni individuate non si limitano alla leva economica, ma puntano su un ripensamento più ampio dell’esperienza lavorativa nella PA: dal rafforzamento della contrattazione decentrata alla revisione delle progressioni di carriera, valorizzando la qualità della formazione più che la quantità. A questo si affiancano programmi strutturati di induction training con mentoring intergenerazionale e iniziative dedicate al benessere psicologico delle persone.
Il “why” del lavoro pubblico
Accanto agli strumenti organizzativi, l’evento ha posto l’accento sulla dimensione motivazionale. Il “why” da stimolare nelle persone è strettamente legato all’orgoglio del servizio pubblico – contribuire al bene comune e generare valore per la collettività – che costituisce una delle leve più forti e distintive della PA. Un elemento identitario forte, capace di fare la differenza rispetto al settore privato. L’obiettivo sarà creare contesti in cui le persone possano esprimere competenze, crescere e riconoscersi in un progetto condiviso.
Selezione, formazione e sviluppo come sistema integrato
Ripensare la valutazione delle competenze nelle procedure selettive significa superare definitivamente la logica del concorso come adempimento formale. Gli enti più grandi hanno fatto da apripista, ma anche quelli medi e piccoli stanno progressivamente adottando metodologie più evolute, sfruttando il networking tra amministrazioni e il supporto di partner specializzati.
Direttamente collegata alla selezione, la formazione diventa un’opportunità strategica di cambiamento. L’analisi dei fabbisogni parte dalla persona e risale al servizio e all’organizzazione, con dirigenti chiamati non solo a individuare le competenze da rafforzare, ma a diventare responsabili dello sviluppo delle loro persone, accompagnandole nella crescita e valorizzandone il contributo.
La sfida è costruire un sistema integrato in cui selezione, formazione e sviluppo dialoghino in modo coerente, integrato e continuo.
Performance, crescita e leadership
Il tema dello sviluppo professionale e della valutazione della performance richiede un ulteriore salto culturale. Accanto a modelli ancora legati all’anzianità e a dinamiche contingenti di governance, si stanno affermando approcci basati sul potenziale, sulla definizione chiara delle attese di ruolo e sull’integrazione tra valutazione della performance, formazione e sviluppo.
È emersa l’importanza di una crescita non solo verticale ma anche trasversale, valorizzando la mobilità tra settori come strumento di arricchimento professionale. In questo quadro, il ruolo della dirigenza è centrale: i responsabili sono chiamati a evolvere da “controllori” a facilitatori dello sviluppo delle persone, capaci di dare feedback e di accompagnare la crescita dei talenti.
Una direzione condivisa per il futuro della PA
Le conclusioni dell’evento convergono su un punto fondamentale: le competenze non sono più un adempimento normativo, ma la condizione necessaria per affrontare la triplice transizione – digitale, generazionale e organizzativa – che attende la Pubblica Amministrazione.
I lavori di gruppo hanno tradotto questa consapevolezza in fabbisogni e proposte operative volte a ripensare i concorsi, collegare formazione e strategia e costruire percorsi di crescita credibili per sviluppare la leadership. Investire nel futuro di chi lavora nella PA significa, in definitiva, investire nella qualità dei servizi offerti a cittadini e imprese.
In questa prospettiva, l’avvio di un Tavolo Strategico rappresenta un primo passo verso la costruzione di una comunità di pratica capace di mettere a sistema esperienze, competenze e sperimentazioni, generando valore concreto per le amministrazioni, per le persone che vi lavorano e, di conseguenza, per i territori e le comunità.
