Obiettivi
- Comprendere il quadro normativo e le implicazioni operative
- Condividere un processo di implementazione strutturato e testato sul campo
- Analizzare l’assetto retributivo, inquadramentale e organizzativo attuale per valutare la pay trasparency readiness
- Applicare metodologie di job architecture e pesatura delle posizioni per definire i lavori di pari valori
- Costruire politiche di remunerazione coerenti con il settore operativo, la strategia e la struttura interna per massimizzare l’efficienza nell’utilizzo delle risorse aziendali e garantire la retention
- Identificare e gestire eventuali divari retributivi attraverso azioni di remediation sostenibili e strutturali
- Strutturare e gestire processi di comunicazione e reporting in linea con i requisiti di trasparenza previsti dalla normativa
- Redigere la politica di remunerazione aziendale per governare, comunicare e aggiornare processo e politica
Programma
Inquadramento normativo
- Le fonti della parità e il DL 96/2026
- I principali contenuti e gli effetti operativi
- Sintesi degli obblighi per le organizzazioni in base alla dimensione organizzativa
Il processo di implementazione
- Perché occuparsi di equità e trasparenza retributiva
- Definire la visione organizzativa su equità e trasparenza retributiva
- I 5 step per l’implementazione
Analisi AS IS
- Preparazione dei dati per l’analisi: perimetro retributivo, classificazione e qualità dei dati
- Analisi degli inquadramenti
- Analisi retributiva
- Analisi del processo di selezione
- Valutazione della Pay Transparency Readiness
Valutazione dei lavori di pari valore
- Il modello PRAXI adattato alla normativa
- Dai fattori alle variabili di misurazione
- Il manuale di pesatura
- Il processo di pesatura delle posizioni
- Costruzione dei cluster per identificare i lavori di pari valore
Policy retributiva e costruzione dei pay range
- Dai cluster di peso alle fasce retributive
- Definizione del pay mix
- Seniority e progressioni economiche e inquadramentali
Piano di remediation
- Identificazione dei gap retributivi e di inquadramento rispetto alla policy
- Definizione delle priorità di intervento e delle risorse economiche disponibili
- Gestione dell’attuazione
- Pianificazione delle azioni strutturali per rimuovere le cause di distorsione nei processi HR
Comunicazione, reporting e monitoraggio
- Identificazione degli stakeholder in relazione agli obblighi
- Obblighi informativi verso candidati
- Obblighi informativi verso la totalità dei dipendenti e i singoli e scelta delle modalità
- Il ruolo delle rappresentanze sociali
- La comunicazione verso gli enti
- Monitoraggio degli indicatori di equità
- Collegamento con la certificazione UNI PDR 125:2022
Documentazione della politica di remunerazione
- Struttura del documento
- Definizione degli obiettivi e dei principi
- Politica di remunerazione
- Aggiornamento della politica
- Processi di comunicazione correlati
